Welke toepassing bouw je werkelijk?
Veeg in de tabel opzij of gebruik de pijltjestoetsen voor andere kolommen.
| Gebruik | Mogelijk gevolg | Eerst toetsen |
|---|---|---|
| Cv samenvatten | Een samenvatting kan feiten missen. | Bron-cv controleren; input beperken. |
| Rangschikken of filteren | Kandidaat kan minder kans krijgen of verdwijnen. | Selectiecriteria, bias, uitleg en menselijke invloed. |
| Automatisch afwijzen | Een besluit over een persoon kan grote gevolgen hebben. | Art. 22 AVG en uitzonderingen; afzonderlijke juridische toets. |
De AI Act noemt in bijlage III punt 4 bepaalde systemen voor werving/selectie als mogelijk hoog risico, afhankelijk van daadwerkelijke functie en de criteria van art. 6. De gewijzigde toepassingsdatum voor relevante hoofdstuk III-verplichtingen is 2 december 2027; de AVG geldt al.
Wat leren SCHUFA en Dun & Bradstreet?
Het HvJ EU in C-634/21 (SCHUFA), r.o. 45–73 oordeelde dat een door een kredietbureau berekende score onder art. 22 AVG kan vallen als de kredietgever er doorslaggevend op steunt. In C-203/22 (Dun & Bradstreet), r.o. 46–68 behandelde het Hof begrijpelijke informatie over gebruikte logica. Beide zijn prejudiciële arresten in kredietcontext: zij maken niet iedere AI-ondersteunde HR-beslissing automatisch verboden en het nationale vervolg is hiermee niet vastgesteld.
Wat laat de Britse audit zien?
De UK ICO-audit van november 2024 onderzocht vrijwillig AI-aanbieders voor werving en deed aanbevelingen over eerlijkheid, gegevensminimalisatie en heldere informatie aan kandidaten. Dit is buitenlandse toezichthouder-guidance, geen Nederlandse boete. Het onderstreept wel waarom je werkelijke werking en gegevensgebruik zelf moet toetsen.
Welke andere personeelsregels spelen mee?
Ook zonder een al toepasselijke AI Act-hoogrisicoverplichting mag een werkgever kandidaten niet op beschermde kenmerken buitensluiten; zie de officiële uitleg over gelijke behandeling bij sollicitaties. Als een organisatie een ondernemingsraad heeft, kan een voorgenomen regeling over aanstellingsbeleid, privacy van werknemers of personeelscontrole bovendien onder art. 27 WOR en het instemmingsrecht vallen. Of dat in jouw AI-proces zo is, vraagt een afzonderlijke toets; één losse AI-handeling is niet automatisch een instemmingsplichtige regeling.
Wanneer stop je de pilot?
Als doel, herkomst van data, selectiecriteria of impact op kandidaten onbekend zijn, kun je de verantwoordelijke beslissing niet toetsen. Houd automatische uitsluiting uit en betrek HR, privacy en waar nodig een deskundige beoordeling. Verwerk geen echte sollicitaties in deze openbare AI-voorbeelden; de downloads hier zijn lokale sjablonen.
Verder lezen
Bronnen en broncontrole
Openbare primaire bronnen gecontroleerd op . Het Noord Service-voorbeeld en de hulpmiddelen zijn fictieve, praktische DCA-uitwerkingen.
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), geconsolideerde tekst — Art. 3 (rollen), 4 (geletterdheid), 5 (verboden), 6 en bijlage III (hoog risico), 25 (rolwijziging), 50 (transparantie), 113 (toepassing). Per gebruik en rol toetsen.
- Verordening (EU) 2026/1744, digitale omnibus AI — Vastgesteld 8 juli, gepubliceerd 24 juli en in werking 27 juli 2026. Gewijzigd art. 4 en 113: Annex III-verplichtingen 2 december 2027; productgebonden hoog risico 2 augustus 2028. Art. 50 grotendeels sinds 2 augustus 2026; specifieke overgang.
- AVG, Verordening (EU) 2016/679 — Art. 5, 6, 9, 22, 25, 28, 32 en 35: rechtmatigheid, minimalisatie, besluiten over personen, ontwerp, verwerkers, beveiliging en DPIA waar toepasselijk.
- UK ICO, AI in recruitment audit outcomes report — 6 november 2024: vrijwillige audits, aanbevelingen over eerlijkheid, gegevensminimalisatie en uitleg aan sollicitanten. Britse toezichthouder; geen Nederlandse sanctie.
- HvJ EU 7 december 2023, C-634/21 (SCHUFA) — Prejudicieel arrest, ECLI:EU:C:2023:957, r.o. 45–73: een score waarop een kredietgever doorslaggevend steunt kan onder art. 22 AVG vallen. Geen uitspraak over elke AI-ondersteunde beslissing.
- HvJ EU 27 februari 2025, C-203/22 (Dun & Bradstreet Austria) — Prejudicieel arrest, ECLI:EU:C:2025:117, r.o. 46–68 en dictum: begrijpelijke uitleg van daadwerkelijk gebruikte logica; afweging van bedrijfsgeheimen door bevoegde instantie.
- Rijksoverheid: gelijke behandeling op het werk — Officiële uitleg: ook tijdens werving en selectie mag een werkgever sollicitanten niet op beschermde kenmerken buitensluiten. De concrete selectiecriteria en uitzonderingen blijven te toetsen.
- SER: instemmingsrecht van ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging — Toelichting op art. 27 WOR: onder meer aanstellingsbeleid, privacybescherming en personeelscontrolesystemen kunnen bij een bestaande OR onder instemmingsrecht vallen. Niet iedere afzonderlijke AI-tool of elke organisatie heeft een OR-instemming nodig.